Cambios administrativos

Así como sucede en los diagnósticos de una enfermedad que en el momento que se informa al paciente de la patología de la cual padece este rechaza o pone en duda la misma, luego pasa a la etapa de resignación o aceptación y finalmente vive con ella y procede a buscarle sanación, asimismo sucede en las organizaciones públicas y privadas.

En ese sentido, el conocido modelo de cambio Satir, desarrollado originalmente por Virginia Satir, el cual puede servir  como un marco sencillo para comprender y navegar el cambio organizacional enfatizando el elemento humano dentro de los procesos de cambio y aclara la dinámica de la transformación y sus impactos en el desempeño laboral.

Este modelo presenta cinco etapas distintas, delinea las reacciones cambiantes de los individuos y grupos a lo largo del viaje del cambio.

La primera etapa trata del Status Quo Tardío, en ella todo sigue igual antes de que se produzca el cambio, en la que los individuos y los grupos se sienten cómodos con la situación actual, permaneciendo en su zona de confort.

En esta primera etapa, el líder de la organización alienta a las personas a buscar información e ideas de mejora futura del grupo, tal como el médico aconseja al paciente a seguir sus indicaciones conforme el diagnóstico para su sanación.

La segunda etapa trata de la Resistencia. En esta los colaboradores ante  la producción de los cambios inminentes presentan resistencia al darse cuenta del cambio que se avecina y comienzan a sentirse ansiosos, enojados, temerosos e incluso intentan sabotear el cambio.

Ante esta resistencia el líder busca ayudar a los colaboradores a abrirse, a reconocer la necesidad del cambio y superar la reacción de negar, evitar o culpar.

La tercera etapa se refiere al Caos, en la misma se implementa el cambio mientras se interrumpen las antiguas formas de trabajar. Es la etapa más turbulenta y estresante donde las cosas están desordenadas y confundidas. En esta, las personas pueden sentirse desorientadas, inseguras o abrumadas. Pueden perder confianza, motivación o dirección.

Aquí el papel del líder es de ayudar a construir un entorno seguro con sistemas de apoyo donde las personas puedan concentrarse en sus sentimientos, reconocer sus miedos y utilizar el apoyo.

La cuarta etapa se refiere a la Integración, en ella las personas comienzan a ver los beneficios y oportunidades del cambio, por lo que inician aceptando y adaptándose al cambio y a desarrollar nuevas habilidades, actitudes y creencias que respaldan el cambio.

En esta etapa, el papel del líder es el de ofrecer tranquilidad y ayudar a las personas a encontrar nuevos métodos para afrontar las dificultades en el proceso.

La quinta y última etapa es la del Nuevo Status Quo, en la que el cambio se ha implementado plenamente y se ha convertido en una nueva norma, aportando una sensación de estabilidad.  Las personas se han adaptado al cambio y han mejorado su desempeño y sus resultados, por lo que pueden sentirse seguras, competentes y cómodas con la nueva situación.

Aquí el líder se concentra en ayudar a las personas a sentirse seguras para que puedan practicar y mejorar aún más su desempeño.

Para aplicar este modelo se debe reestructurar la organización, luego implementar el nuevo sistema de software y finalmente tomar las iniciativas del cambio cultural.

La autora de este modelo de gestión de cambio, resalta que el mismo puede ayudar a las organizaciones a abordar los impactos emocionales y conductuales del cambio y facilitar transiciones más fluidas.

Al conocerse estas etapas y aplicarse religiosamente, las organizaciones están más capacitadas para anticipar los desafíos de manera proactiva y ofrecer apoyo efectivo durante todo el proceso de cambio, lo que puede mejorar significativamente sus probabilidades de éxito.(The Satir Change Model (1997, 4 octubre).

Los cambios de paradigmas se dan en líderes, colaboradores, organizaciones, gobiernos nacionales y locales, a  medida que pasa el tiempo y de no ponerse a tono con las transformaciones, las cuales son irreversibles, estos van quedando en la obsolescencia cuyas ideas no se ajustan ya a dichos cambios.

De ahí que se advierte que estas personas no son ya parte de las nuevas etapas que viven las instituciones que se han transformado, que de no ponerse acorde o montarse en las nuevas olas de los cambios estas personas quedan formando parte del pasado profundo con el agravante de que llevarían a las instituciones al ostracismo o aislamiento, exclusión, marginación, alejamiento e incomunicación, estos ejemplos se ven también en partidos y políticos que han quedado en el pasado.